Pengaruh Jokowi Dalam Kemenagan Pemilu PDIP

            Dikutip dari Merdeka.com - Perolehan suara PDIP tidak berbeda jauh setelah Joko Widodo  (Jokowi) dideklarasikan dan diberi mandat sebagai Capres 2014. Berdasarkan penghitungan sejumlah lembaga survei, perolehan suara PDIP berkisar antara 18-19 persen, padahal targetnya 27,2 persen.

            "Dari segi data dapat disimpulkan bahwa tidak ada Jokowi effect, tak perlu diperdebatkan bahwa pengaruh Jokowi terhadap suara PDIP kuat, ternyata pengaruhnya enggak kuat," ujar Pengamat Politik dari Universitas Pelita Harapan (UPH) Emrus Sihombing saat dihubungi merdeka.com, Jakarta, Kamis (10/4).

            Menurut dia, sebagian besar masyarakat Indonesia masih terpatri akan ketokohan seseorang. Ternyata, dalam Pemilu 2014 merupakan ajang untuk memilih wakil-wakil rakyat. 

            "Masyarakat punya anggapan kuat bahwa anggota DPR sama saja, korupsi juga, tidak bisa menyejahterakan rakyat," terang Emrus. Peta Pemilu Legislatif akan berbeda dengan Pemilu Presiden. Emrus menjelaskan, publik akan banyak memilih figur Jokowi dibandingkan dengan Pemilu Legislatif dengan menentukan pilihan terhadap PDIP.

            "Waktu Pilkada Jawa Barat dan Sumatera Utara Jokowi juga diajak kampanye, tetapi PDIP tidak berhasil menang dalam pilkada tersebut," jelas dia.

            Dosen pengajar UPH itu menyarankan agar Jokowi mundur dari jabatannya sebagai gubernur DKI Jakarta. Sebab dengan demikian, figur Jokowi dapat terhindar dari sikap yang haus kekuasaan. "Soalnya bisa dianggap seperti gambling, enggak berhasil maju sebagai capres masih bisa kembali dan duduk menjadi gubernur. Supaya Jokowi  tidak dianggap lain ucapan dan lain perbuatan. Jokowi bisa pamit ke warga Jakarta," ujarnya.

            Berdasarkan kutipan berita diatas dapat disimpulkan bahwa memiliki Pengaruh (Mampu mempengaruhi), terutama didalam sebuah organisasi/pemerintahan sangat diperlukan untuk banyak hal. Mulai dari mendapatkan kepercayaan banyak orang. Hal/strategi tersebut juga yang digunakan oleh PDIP untuk mendapatkan suara lebih dalam pemilu, dengan mempromosikan Jokowi yang memiliki figur dengan pengaruh terbanyak dibandingkan dengan anggota lainnya. Jadi proses pengaruh sangatlah penting ada dalam sebuah organisasi. Karena hanya dengan ‘pengaruh’ itulah organisasi dapat mendapatkan simpati dari setiap anggotanya, maupun dari masyarakat luar.

                                           Adistia Bianca Rizki~~10113209~~2KA23

Read More

Proses Organisasi

TEORI ORGANISASI

UMUM 1

Nama:  1. Adistia Bianca Rizki

           2. DwitaAngraini

           3. Justin Nathanael Jacobs

           4. Pieter GustiPratama

           5. SetiawatiWinaPratiwi

           6. SyarifNurIkhsanuddin

           7. Tiara AnjasHartiningsih M

           8. Wily Orlando

Kelas: 2KA23 (Kelompok 2)

            Pengaruh adalah kegiatan atau keteladanan yang baik secara langsung atau tidak langsung mengakibatkan suatu perubahan perilaku dan sikap orang lain atau kelompok.

Elemen-elemen proses mempengaruhi :

•      Orang yang mempengaruhi (0)
•         Metode mempengaruhi (→)
•       Orang yang dipengaruhi (p)

 Jadi proses mempengaruhi : 0 → p

Daerah Pengaruh

            Daerah pengaruh mencakup hubungan – hubungan antara perseorangan, kelompok dengan seseorang, Seseorang dengan kelompok

Proses Pengambilan Keputusan

            Pengambilan keputusan adalah pemilihan diantara berbagai alternatif. Dalam dataran teoritis, kita mengenal empat metode pengambilan keputusan, yaitu

1.  Kewenangan tanpa diskusi (authority rule without discussion).

            Metode pengambilan keputusan ini seringkali digunakan oleh para pemimpin otokratik atau dalam kepemimpinan militer. Metode ini memiliki beberapa keuntungan, yaitu cepat, dalam arti ketika organisasi tidak mempunyai waktu yang cukup untuk memutuskan apa yang harus dilakukan. Selain itu, metode ini dapat diterima kalau pengambilan keputusan yang dilaksanakan berkaitan dengan persoalan-persoalan rutin yang tidak mempersyaratkan diskusi untuk mendapatkan persetujuan para anggotanya. Namun, jika metode pengambilan keputusan ini terlalu sering digunakan, ia akan menimbulkan persoalan-persoalan, seperti munculnya ketidakpercayaan para anggota organisasi terhadap keputusan yang ditentukan pimpinannya, karena mereka kurang bahkan tidak dilibatkan dalam proses pengambilan keputusan. Pengambilan keputusan akan memiliki kualitas yang lebih bermakna, apabila dibuat secara bersama-sama dengan melibatkan seluruh anggota kelompok, daripada keputusan yang diambil secara individual.

        2.   Menurut ahli (expert opinion)

             adang-kadang seorang anggota organisasi oleh anggota lainnya diberi predikat sebagai ahli (expert), sehingga memungkinkannya memiliki kekuatan dan kekuasaan untuk membuat keputusan. Metode pengambilan keputusan ini akan bekerja dengan baik, apabila seorang anggota organisasi yang dianggap ahli tersebut memang benar-benar tidak diragukan lagi kemampuannya dalam hal tertentu oleh anggota lainnya. Dalam banyak kasus, persoalan orang yang dianggap ahli tersebut bukanlah masalah yang sederhana, karena sangat sulit menentukan indikator yang dapat mengukur orang yang dianggap ahli (superior). Ada yang berpendapat bahwa orang yang ahli adalah orang yang memiliki kualitas terbaik untuk membuat keputusan, namun sebaliknya tidak sedikit pula orang yang tidak setuju dengan ukuran tersebut. Karenanya, menentukan apakah seseorang dalam kelompok benar-benar ahli adalah persoalan yang rumit.

       3.     Kewenangan setelah diskusi (authority rule after discussion)

            Sifat otokratik dalam pengambilan keputusan ini lebih sedikit apabila dibandingkan dengan metode yang pertama. Karena metode authority rule after discussion ini pertimbangkan pendapat atau opini lebih dari satu anggota organisasi dalam proses pengambilan keputusan. Dengan demikian, keputusan yang diambil melalui metode ini akan mengingkatkan kualitas dan tanggung jawab para anggotanya disamping juga munculnya aspek kecepatan (quickness) dalam pengambilan keputusan sebagai hasil dari usaha menghindari proses diskusi yang terlalu meluas. Jadi, pendapat anggota organisasi sangat diperhatikan dalam proses pembuatan keputusan, namun perilaku otokratik dari pimpinan, kelompok masih berpengaruh.

            Metode pengambilan keputusan ini juga mempunyai kelemahan, yaitu pada anggota organisasi, akan bersaing untukmempengaruhi pengambil atau pembuat keputusan. Artinya bagaimana para anggota organisasi yang mengemukakan pendapatnya dalam proses pengambilan keputusan, berusaha mempengaruhi pimpinan kelompok bahwa pendapatnya yang perlu diperhatikan dan dipertimbangkan.

        4.  Kesepakatan (consensus)

            Terjadi jika semua anggota dari suatu organisasi mendukung keputusan yang diambil. Metode pengambilan keputusan ini memiliki keuntungan, yakni partisipasi penuh dari seluruh anggota organisasi akan dapat meningkatkan kualitas keputusan yang diambil, sebaik seperti tanggung jawab para anggota dalam mendukung keputusan tersebut. Selain itu metode konsensus sangat penting khususnya yang berhubungan dengan persoalan-persoalan yang kritis dan kompleks. Kekurangan pada metode ini adalah dibutuhkannya waktu yang relatif lebih banyak dan lebih lama, sehingga metode ini tidak cocok untuk digunakan dalam keadaan mendesak atau darurat.

            Keempat metode pengambilan keputusan di atas, menurut Adler dan Rodman, tidak ada yang terbaik dalam arti tidak ada ukuran-ukuran yang menjelaskan bahwa satu metode lebih unggul dibandingkan metode pengambilan keputusan lainnya. Metode yang paling efektif yang dapat digunakan dalam situasi tertentu, bergantung pada faktor-faktor diantaranya

• jumlah waktu yang ada dan dapat dimanfaatkan
•  tingkat pentingnya keputusan yang akan diambil oleh kelompok
•  kemampuan-kemampuan yang dimiliki oleh pemimpin kelompok dalam mengelola kegiatan pengambilan keputusan tersebut.

Konsep Pengambilan Keputusan

• ·        Identifikasi dan diagnosis masalah
• ·        Pengumpulan dan analisis data yang relevan
• ·        Pengembangan & evaluasi alternative
• ·        Pemilihan alternatif terbaik
• ·        Implementasi keputusan & evaluasi terhadap hasil – hasil

Metode mempengaruhi

• ·        Kekuatan fisik
• ·        Penggunaan sanksi (positif/negatif)
• ·        Keahlian
• ·        Kharisma (daya tarik)

Tipe –Tipe Keputusan Manajemen

• ·        Keputusan-keputusan perseorangan dan strategi
• ·        Kepusan-keputusan pribadi & strategi
• ·        Keputusan-keputusan dasar & rutin

Teknik Pengambilan Keputusan

• ·        Teknik – teknik Kreatif: Brainstorming & Synectics
• ·        Teknik – teknik Partisipatif
• ·        Teknik – teknik pengambilan keputusan Modern : Teknik Delphi, Teknik Kelompok Nominal

            Proses mempengaruhi pengambilan keputusan. Dan komunikasi adalah proses-proses manejerial karena secara nyata dilaksanakan oleh para manajer. Proses-proses ini juga merupakan proses-proses organisasional karena lebih penting daripada manajer individual dalam pengaruhnya apada pencapaian tujuan–tujuan organisasi. Ketiga proses organisasi dan manejemen ini merupakan bagian vital sistem organisasi formal dan mempunyai implikasi-implikasi sangat penting terhadap perilaku organisasional.

            Tujuan dari pengambilan keputusan sebenarnya dibedakan atas dua tipe, yang pertama  bersifat tunggal dan ganda. Yang membedakan hanya lah dari berapa hasil masalah yang dapat  dipecahkan dalam satu pengambilan keputusan. Jadi, tujuan utama dari pengambilan keputusan adalah suatu solusi yang diambil untuk memecahkan satu atau lebih masalah yang terjadi.

Read More

Konflik Internal Partai Gerindra

            Dikutip dari tempo.co, Partai Gerakan Indonesia Raya (Gerindra) mengalami konflik internal. Bekas Ketua Dewan Pengurus Pusat Gerindra, Fami Fachrudin, menilai di partainya terjadi friksi. Ia mengaku sempat dicap tak loyal kepada Ketua Dewan Pembina Gerindra Prabowo Subianto. Akibatnya, Fami terpental dari kepengurusan partai. »Nama saya sudah tidak ada lagi dalam kepengurusan baru Gerindra,” katanya kepada Tempo.

            Menurut Fami, ia disingkirkan dari partai karena menyebut Prabowo sebagai hartawan dan pemurah dalam acara televisi. Tujuan acara itu adalah memperkenalkan Prabowo kepada publik. Tapi konsep itu digunakan orang dekat Prabowo untuk mengembuskan isu ketidaksetiaannya terhadap purnawirawan jenderal bintang tiga itu.

            Fahmi mengatakan sejumlah orang dekat Prabowo akhirnya mengadakan kongres luar biasa pada Maret lalu. Mereka yang dianggap tak loyal disingkirkan dari partai. Sumber Tempo di Gerindra mengatakan Prabowo akan memasukkan sejumlah purnawirawan TNI ke struktur pengurus pusat. Akibatnya, terjadi konflik antara kelompok purnawirawan dan sipil di dalam partai. »Kelompok tentara tak percaya kepada kelompok sipil,” ucapnya.

            Konflik ini, kata si sumber, mengakibatkan Wakil Ketua Umum Halida Nuriah Hatta mundur. Halida belum bersedia menjelaskan soal pengunduran dirinya dari Gerindra. Putri proklamator Mohammad Hatta itu mengaku sedang berada di tengah keramaian.

            Meskipun Halida menyatakan mundur karena alasan pekerjaan, sejumlah sumber Tempo di partai itu menyatakan hal berbeda. Menurut sumber tersebut, hal ini merupakan buntut dari pertarungan antara kelompok tentara dan sipil di dalam partai itu. "Ada distrust di kelompok tentara terhadap kelompok sipil," ujarnya. Sekretaris Jenderal Gerindra Ahmad Muzani membenarkan adanya kongres luar biasa yang mengubah susunan pengurus. Pembentukan pengurus itu diserahkan sepenuhnya kepada Prabowo. Muzani juga membenarkan kabar masuknya sejumlah purnawirawan tentara ke dalam partai. Tapi ia tak tahu siapa saja purnawirawan yang ditarik oleh Prabowo ke dalam partai. »Kalau ada yang naik dan turun itu biasa. Prabowo pasti punya pertimbangan,” ucapnya.

           Tapi Muzani menyangkal jika dikatakan ada perpecahan di partainya. Soal pengunduran diri Halida, Muzani mengatakan hal tersebut bukan karena perpecahan. Halida mengirim surat pengunduran diri dengan alasan pekerjaan. »Karena memilih pekerjaan, maka jabatan politiknya ditanggalkan,” ujarnya. Muzani juga menyangkal bahwa para purnawirawan TNI menyingkirkan pengurus kalangan sipil. Dari 350 pengurus pusat partai, »Sipil masih mendominasi.”

            Beradasarkan konflik yang terjadi didalam Gerindra berdasarkan kutipan diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa sumber dari konflik yang terjadi di intern Gerindra adalah dari perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan. Setiap individu tentu saja memiliki karakterisik yang berbeda-beda, begitu juga masalah pendirian. Ketika individu tersebut melakukan interaksi social di dalam kelompoknya, tidak jarang perbedaan-perbedaan pendirian dan pemikiran individu inilah yang menjadi pemicu terbesar terjadinya konflik. Konflik tersebut juga masuk kedalam jenis konflik interpersonal dimana ada pertentangan antar seseorang dengan orang lain karena pertentengan kepentingan atau keinginan.

                                          Adistia Bianca Rizki~~~10113209~~~2KA23

Read More

Konflik Organisasi

TEORI ORGANISASI

UMUM 1

Nama:   1. Adistia Bianca Rizki

            2. DwitaAngraini

            3. Justin Nathanael Jacobs

            4. Pieter GustiPratama

            5. SetiawatiWinaPratiwi

            6. SyarifNurIkhsanuddin

            7. Tiara AnjasHartiningsih M

            8. Wily Orlando

Kelas: 2KA23 (Kelompok 2)

Konflik

            Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih, dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya. Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi. Perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan dibawasertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.

            Konflik bertentangan dengan integrasi. Konflik dan Integrasi  berjalan sebagai sebuah siklus di masyarakat. Konflik yang terkontrol akan menghasilkan integrasi. sebaliknya, integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan konflik. Adapun pengertian dari konflik organisasi menurut Robbin (1996: 431) mengatakan bahwa konflik dalam organisasi disebut sebagai The Conflict Paradoks, yaitu pandangan bahwa di sisi konflik dianggap dapat meningkatkan kinerja kelompok, tetapi di sisi lain kebanyakan kelompok dan organisasi berusaha untuk meminimalisasikan konflik. Pandangan ini dibagi menjadi tiga bagian, antara lain:

·        Pandangan tradisional (The Traditional View). Pandangan ini menyatakan bahwa konflik itu hal yang buruk, sesuatu yang negatif, merugikan, dan harus dihindari. Konflik disinonimkan dengan istilah violence, destruction, dan irrationality. Konflik ini merupakan suatu hasil disfungsional akibat komunikasi yang buruk, kurang kepercayaan, keterbukaan di  antara orang-orang, dan kegagalaan manajer untuk tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi karyawan.

·        Pandangan hubungan  manusia (The Human Relation View). Pandangan ini menyatakan bahwa konflik dianggap sebagai suatu peristiwa yang wajar terjadi di dalam kelompok atau organisasi. Konflik dianggap sebagai sesuatu yang tidak dapat dihindari karena di dalam kelompok atau organisasi pasti terjadi perbedaan pandangan atau pendapat antar anggota. Oleh karena itu, konflik harus dijadikan sebagai suatu hal yang bermanfaat guna mendorong peningkatan kinerja organisasi. Dengan kata lain, konflik harus dijadikan sebagai motivasi untuk melakukan inovasi atau perubahan di dalam tubuh kelompok atau organisasi.

·        Pandangan interaksionis (The Interactionist View). Pandangan ini cenderung mendorong suatu kelompok atau organisasi terjadinya konflik. Hal ini disebabkan suatu organisasi yang kooperatif, tenang, damai, dan serasi cenderung menjadi statis, apatis, tidak aspiratif, dan tidak inovatif. Oleh karena itu, menurut pandangan ini, konflik perlu dipertahankan pada tingkat minimum secara berkelanjutan sehingga tiap anggota di dalam kelompok tersebut tetap semangat, kritis diri, dan kreatif.

1.      Jenis -Jenis Konflik

a.      Konflik peranan yang terjadi didalam diri seseorang (person-role conflict)

b.      Konflik antar peranan (inter-role conflict)

c.       Konflik yang timbul karena seseorang harus memenuhi harapan beberapa orang (intesender conflict)

d.      Konflik yang timbul karena disampaikannya informasi yang bertentangan (intrasender conflict)

      Konflik juga dapat dibedakan menurut pihak-pihak yang saling bertentangan. Atas dasar hal ini, ada 5 jenis konflik, yaitu:

1.      Konflik dalam diri individu

2.      Konflik antar individu

3.      Konflik antar individu dan kelompok

4.      Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama

5.      Konflik antar organisasi

2.      Sumber Konflik

a.      Kebutuhan untuk membagi sumber daya yang terbatas,

b.      Perbedaan-perbedaan dalam berbagai tujuan,

c.       Saling ketergantungan kegiatan-kegiatan kerja,

d.      Perbedaan nilai-nilai atau persepsi,

e.      Kemandirian organisasional, dan

f.        Gaya-gaya individual.

3.      Strategi Penyelesaian Konflik

            Ada beberapa cara untuk menangani konflik yaitu :

a.      Introspeksi diri,

b.      Mengevaluasi pihak-pihak yang terlibat, dan

c.       Identifikasi sumber konflik.

            Spiegel (1994) menjelaskan ada lima tindakan yang dapat kita lakukan dalam penanganan konflik :

1.      Berkompetisi: Tindakan ini dilakukan jika kita mencoba memaksakan kepentingan sendiri di atas kepentingan pihak lain. Pilihan tindakan ini bisa sukses dilakukan jika situasi saat itu membutuhkan keputusan yang cepat, kepentingan salah satu pihak lebih utama dan pilihan kita sangat vital. Hanya perlu diperhatikan situasi menang kalah (win-lose solution) akan terjadi disini. Pihak yang kalah akan merasa dirugikan dan dapat menjadi konflik yang berkepanjangan. Tindakan ini bisa dilakukan dalam hubungan atasan bawahan, dimana atasan menempatkan kepentingannya (kepentingan organisasi) di atas kepentingan bawahan.

2.      Menghindari konflik: Tindakan ini dilakukan jika salah satu pihak menghindari dari situsasi tersebut  secara fisik ataupun psikologis. Sifat tindakan ini hanyalah menunda konflik yang terjadi. Situasi menang kalah terjadi lagi disini. Menghindari konflik bisa dilakukan jika masing-masing pihak mencoba untuk mendinginkan suasana, mebekukan konflik untuk sementara. Dampak kurang baik bisa terjadi jika pada saat yang kurang tepat konflik meletus kembali, ditambah lagi jika salah satu pihak menjadi stres karena merasa masih memiliki hutang menyelesaikan persoalan tersebut.

3.      Akomodasi: Jika kita mengalah dan mengorbankan beberapa kepentingan sendiri agar pihak lain mendapat keuntungan dari situasi konflik itu. Disebut juga sebagai self sacrifying behaviour. Hal ini dilakukan jika kita merasa bahwa kepentingan pihak lain lebih utama atau kita ingin tetap menjaga hubungan baik dengan pihak tersebut.

            Pertimbangan antara kepentingan pribadi dan hubungan baik menjadi hal yang utama di sini yaitu:

1.      Kompromi: Tindakan ini dapat dilakukan jika ke dua belah pihak merasa bahwa kedua hal tersebut sama-sama penting dan hubungan baik menjadi yang utama.Masing-masing pihak akan mengorbankan sebagian kepentingannya untuk mendapatkan situasi menang-menang (win-win solution).

2.      Berkolaborasi: Menciptakan situasi menang-menang dengan saling bekerja sama.Pilihan tindakan ada pada diri kita sendiri dengan konsekuensi dari masing-masing tindakan. Jika terjadi konflik pada lingkungan kerja, kepentingan dan hubungan antar pribadi menjadai hal yang harus kita pertimbangkan.

  

Motivasi

            Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan.

Motivasi dapat dikelompokkan menjadi 2 yaitu :

1.      Motivasi Fisiologis

2.      Motivasi Psikologis.Teori Organisasi Umum 1 Konflik Organisasi 8/13

Teori Motivasi

1.      Teori X dan Teori Y Mc Gregor

Anggapan-anggapan yang mendasari teori X :

a.      Rata-rata para pekerja itu malas, tidak suka bekerja dan akan menghindarinya bila dapat.

b.      Karena pada dasarnya pekerja tidak suka bekerja, maka harus dipaksa, dikendalikan, dipelakukan dengan hukuman, dan diarahkan untuk pencapaian tujuan organisasi.

c.       Rata-rata para pekerja lebih senang dibimbing, berusaha menghindari tanggung-jawab, mempunyai ambisi yang kecil, keamanan drinya di atas segala-galanya.

Anggapan-anggapan yang mendasari teori Y :

a.      Usaha fisik dan mental yang dilakukan manusia dalam bekerja adalah kodrat manusia, sama halnya dengan bermain atau beristirahat.

b.      Rata-rata manusia bersedia belajar, dalam kondisi yang layak, tidak hanya menerima tetapi mencari tanggung-jawab.

c.       Ada kemampuan yang besar dalam kecerdikan, kreativitas dan daya imajinasi untuk memecahkan masalah-masalah organisasi yang secara luas tersebar pada seluruh karyawan.

d.      Pengendalian ekstern dan hukuman bukan satu-satunya cara untuk mengarahkan usaha pencapaian tujuan organiasasi.

e.      Keterikatan pada tujuan organisasi adalah fungsi penghargaan yang diterima karena prestasinya dalam pencapaian tujuan itu.

f.        Organisasi seharusnya memberikan kemungkinan orang untuk mewujudkan potensinya, dan tidak hanya digunakan sebagian.

g.      Teori Hirarki Kebutuhan Maslow

Menurut Maslow ada 5 kebutuhan dasar manusia yang membentuk hirarki kebutuhan, yaitu:

1.      Kebutuhan Fisiologis

2.      Kebutuhan Keamanan

3.      Kebutuhan Sosial

4.      Kebutuhan Penghargaan

5.      Kebutuhan Aktualisasi Diri

2.      Teori Motivasi Berprestasi Mc Clelland

Menurut Mc Clelland, seseorang dianggap mempunyai motivasi prestasi yang tinggi, apabila dia mempunyai keinginan untuk berprestasi lebih baik dari pada yang lain dalam banyak situasi.

Mc Clelland memusatkan perhatiannya pada tiga kebutuhan manusia yaitu :

1.      Kebutuhan Prestasi

2.      Kebutuhan Afiliasi

3.      Kebutuhan Kekuasaan

4.      Teori Motivasi Dua Faktor Herzberg

            Menurut Herzberg ada dua faktor yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang dalam organisasi, yaitu pemuas kerja (Job Satisfier) yang berkaitan dengan isi pekerjaan dan penyebab ketidakpuasan kerja (job dissafisfiers) yang bersangkutan dengan suasana pekerjaan Satisfiers disebar motivators dan dissatifiers disebut faktor-faktor yang higienis.

Read More