TEORI ORGANISASI
UMUM 1
Nama: 1. Adistia
Bianca Rizki
2. DwitaAngraini
3. Justin Nathanael Jacobs
4. Pieter GustiPratama
5. SetiawatiWinaPratiwi
6. SyarifNurIkhsanuddin
7. Tiara AnjasHartiningsih M
8. Wily Orlando
Kelas:
2KA23 (Kelompok 2)
Konflik
Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang
berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses
sosial antara dua orang atau lebih, dimana salah satu pihak berusaha
menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya. Konflik
dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu
interaksi. Perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri
fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan
dibawasertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan
situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat
pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok
masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya
masyarakat itu sendiri.
Konflik bertentangan dengan integrasi. Konflik dan Integrasi berjalan sebagai sebuah siklus di masyarakat.
Konflik yang terkontrol akan menghasilkan integrasi. sebaliknya, integrasi yang
tidak sempurna dapat menciptakan konflik. Adapun pengertian dari konflik organisasi menurut Robbin
(1996: 431) mengatakan bahwa konflik dalam organisasi disebut sebagai The
Conflict Paradoks, yaitu pandangan bahwa di sisi konflik dianggap dapat
meningkatkan kinerja kelompok, tetapi di sisi lain kebanyakan kelompok dan
organisasi berusaha untuk meminimalisasikan konflik. Pandangan ini dibagi
menjadi tiga bagian, antara lain:
·
Pandangan tradisional (The Traditional View). Pandangan ini menyatakan bahwa konflik itu hal yang buruk, sesuatu yang
negatif, merugikan, dan harus dihindari. Konflik disinonimkan dengan istilah
violence, destruction, dan irrationality. Konflik ini merupakan suatu hasil
disfungsional akibat komunikasi yang buruk, kurang kepercayaan, keterbukaan di antara orang-orang, dan kegagalaan manajer
untuk tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi karyawan.
·
Pandangan hubungan manusia (The
Human Relation View). Pandangan ini menyatakan
bahwa konflik dianggap sebagai suatu peristiwa yang wajar terjadi di dalam kelompok
atau organisasi. Konflik dianggap sebagai sesuatu yang tidak dapat dihindari karena
di dalam kelompok atau organisasi pasti terjadi perbedaan pandangan atau
pendapat antar anggota. Oleh karena itu, konflik harus dijadikan sebagai suatu
hal yang bermanfaat guna mendorong peningkatan kinerja organisasi. Dengan kata
lain, konflik harus dijadikan sebagai motivasi untuk melakukan inovasi atau
perubahan di dalam tubuh kelompok atau organisasi.
·
Pandangan interaksionis (The Interactionist View). Pandangan ini cenderung mendorong suatu kelompok atau organisasi
terjadinya konflik. Hal ini disebabkan suatu organisasi yang kooperatif,
tenang, damai, dan serasi cenderung menjadi statis, apatis, tidak aspiratif,
dan tidak inovatif. Oleh karena itu, menurut pandangan ini, konflik perlu
dipertahankan pada tingkat minimum secara berkelanjutan sehingga
tiap anggota di dalam kelompok tersebut tetap semangat, kritis diri, dan
kreatif.
1. Jenis -Jenis Konflik
a.
Konflik peranan yang terjadi
didalam diri seseorang (person-role conflict)
b.
Konflik antar peranan
(inter-role conflict)
c.
Konflik yang timbul karena
seseorang harus memenuhi harapan beberapa orang (intesender conflict)
d.
Konflik yang timbul karena
disampaikannya informasi yang bertentangan (intrasender conflict)
Konflik juga dapat dibedakan menurut pihak-pihak yang saling
bertentangan. Atas dasar hal ini, ada 5 jenis konflik, yaitu:
1.
Konflik dalam diri individu
2.
Konflik antar individu
3.
Konflik antar individu dan
kelompok
4.
Konflik antar kelompok dalam
organisasi yang sama
5.
Konflik antar organisasi
2. Sumber Konflik
a.
Kebutuhan untuk membagi
sumber daya yang terbatas,
b.
Perbedaan-perbedaan dalam
berbagai tujuan,
c.
Saling ketergantungan
kegiatan-kegiatan kerja,
d.
Perbedaan nilai-nilai atau
persepsi,
e.
Kemandirian organisasional,
dan
f.
Gaya-gaya individual.
3. Strategi Penyelesaian
Konflik
Ada beberapa cara untuk menangani konflik yaitu :
a.
Introspeksi diri,
b.
Mengevaluasi pihak-pihak
yang terlibat, dan
c.
Identifikasi sumber konflik.
Spiegel (1994) menjelaskan ada lima tindakan yang dapat kita lakukan
dalam penanganan konflik :
1.
Berkompetisi: Tindakan ini
dilakukan jika kita mencoba memaksakan kepentingan sendiri di atas kepentingan
pihak lain. Pilihan tindakan ini bisa sukses dilakukan jika situasi saat itu
membutuhkan keputusan yang cepat, kepentingan salah satu pihak lebih utama dan
pilihan kita sangat vital. Hanya perlu diperhatikan situasi menang kalah
(win-lose solution) akan terjadi disini. Pihak yang kalah akan merasa dirugikan
dan dapat menjadi konflik yang berkepanjangan. Tindakan ini bisa dilakukan
dalam hubungan atasan bawahan, dimana atasan menempatkan kepentingannya
(kepentingan organisasi) di atas kepentingan bawahan.
2.
Menghindari
konflik: Tindakan ini dilakukan jika salah satu pihak menghindari dari
situsasi tersebut secara fisik ataupun
psikologis. Sifat tindakan ini hanyalah menunda konflik yang terjadi.
Situasi menang kalah terjadi lagi disini. Menghindari konflik bisa
dilakukan jika masing-masing pihak mencoba untuk mendinginkan suasana,
mebekukan konflik untuk sementara. Dampak kurang baik bisa terjadi jika pada
saat yang kurang tepat konflik meletus kembali, ditambah lagi jika salah satu
pihak menjadi stres karena merasa masih memiliki hutang menyelesaikan persoalan
tersebut.
3.
Akomodasi: Jika kita
mengalah dan mengorbankan beberapa kepentingan sendiri agar pihak lain
mendapat keuntungan dari situasi konflik itu. Disebut juga sebagai self
sacrifying behaviour. Hal ini dilakukan jika kita merasa bahwa kepentingan
pihak lain lebih utama atau kita ingin tetap menjaga hubungan baik dengan pihak
tersebut.
Pertimbangan antara kepentingan pribadi dan hubungan baik menjadi
hal yang utama di sini yaitu:
1.
Kompromi: Tindakan ini
dapat dilakukan jika ke dua belah pihak merasa bahwa kedua hal tersebut sama-sama
penting dan hubungan baik menjadi yang utama.Masing-masing pihak akan
mengorbankan sebagian kepentingannya untuk mendapatkan situasi menang-menang
(win-win solution).
2.
Berkolaborasi: Menciptakan
situasi menang-menang dengan saling bekerja sama.Pilihan tindakan ada pada diri
kita sendiri dengan konsekuensi dari masing-masing tindakan. Jika terjadi
konflik pada lingkungan kerja, kepentingan dan hubungan antar pribadi menjadai
hal yang harus kita pertimbangkan.
Motivasi
Motivasi
adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk
melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan.
Motivasi dapat dikelompokkan menjadi 2 yaitu :
1.
Motivasi Fisiologis
2.
Motivasi Psikologis.Teori
Organisasi Umum 1 Konflik Organisasi 8/13
Teori Motivasi
1.
Teori X dan Teori Y Mc
Gregor
Anggapan-anggapan yang mendasari teori X :
a.
Rata-rata para pekerja itu
malas, tidak suka bekerja dan akan menghindarinya bila dapat.
b.
Karena pada dasarnya pekerja
tidak suka bekerja, maka harus dipaksa, dikendalikan, dipelakukan dengan
hukuman, dan diarahkan untuk pencapaian tujuan organisasi.
c.
Rata-rata para pekerja lebih
senang dibimbing, berusaha menghindari tanggung-jawab, mempunyai ambisi yang
kecil, keamanan drinya di atas segala-galanya.
Anggapan-anggapan yang mendasari teori Y :
a.
Usaha fisik dan mental yang
dilakukan manusia dalam bekerja adalah kodrat manusia,
sama halnya dengan bermain atau beristirahat.
b.
Rata-rata manusia bersedia
belajar, dalam kondisi yang layak, tidak hanya menerima tetapi mencari
tanggung-jawab.
c.
Ada kemampuan yang besar
dalam kecerdikan, kreativitas dan daya imajinasi untuk memecahkan
masalah-masalah organisasi yang secara luas tersebar pada seluruh karyawan.
d.
Pengendalian ekstern dan
hukuman bukan satu-satunya cara untuk mengarahkan usaha pencapaian tujuan organiasasi.
e.
Keterikatan pada tujuan
organisasi adalah fungsi penghargaan yang diterima karena prestasinya dalam
pencapaian tujuan itu.
f.
Organisasi seharusnya
memberikan kemungkinan orang untuk mewujudkan potensinya, dan tidak hanya
digunakan sebagian.
g.
Teori Hirarki Kebutuhan
Maslow
Menurut Maslow ada 5 kebutuhan dasar manusia yang membentuk hirarki
kebutuhan, yaitu:
1.
Kebutuhan Fisiologis
2.
Kebutuhan Keamanan
3.
Kebutuhan Sosial
4.
Kebutuhan Penghargaan
5.
Kebutuhan Aktualisasi Diri
2.
Teori Motivasi Berprestasi
Mc Clelland
Menurut Mc Clelland, seseorang dianggap mempunyai
motivasi prestasi yang tinggi, apabila dia mempunyai keinginan untuk
berprestasi lebih baik dari pada yang lain dalam banyak situasi.
Mc Clelland memusatkan perhatiannya pada tiga kebutuhan manusia yaitu :
1.
Kebutuhan Prestasi
2.
Kebutuhan Afiliasi
3.
Kebutuhan Kekuasaan
4.
Teori Motivasi Dua Faktor
Herzberg
Menurut Herzberg ada dua faktor yang mempengaruhi motivasi kerja
seseorang dalam organisasi, yaitu pemuas kerja (Job Satisfier) yang berkaitan
dengan isi pekerjaan dan penyebab ketidakpuasan kerja (job dissafisfiers) yang
bersangkutan dengan suasana pekerjaan Satisfiers disebar motivators dan
dissatifiers disebut faktor-faktor yang higienis.
.jpg)
